Partizipativer Führungsstil

Warum dieses Thema?

Der Arbeitsalltag hat sich – unabhängig von Branchen und Ausrichtung – in den vergangenen 20 Jahren sehr stark verändert. Wer in der aktuellen Situation leitend tätig ist, wird mit vielfältigen Anforderungen konfrontiert: ständige Veränderungen, kurzfristige Vorgaben, unterschiedliche Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen.
Der Ansatz der partizipativen Führung bietet einen kraftvollen Schlüssel, um diesen Herausforderungen konstruktiv zu begegnen und die Zusammenarbeit im Team anders zu gestalten.
Partizipative Führung ist zurzeit ein aktuelles, vieldiskutiertes Thema: Immer mehr Menschen haben das Bedürfnis, Zusammenarbeit anders zu organisieren. Das Prinzip der partizipativen Führung weist Parallelen auf mit der der New-Work-Bewegung, die Führung und Arbeit neu denkt und auf mehr Teilhabe und Sinnhaftigkeit basiert – ebenso wie der partizipative Führungsstil.

Um folgende Fragen wird es gehen:

1. Was macht partizipative Führung aus, wie lässt sie sich konkret beschreiben?

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass es um mehr Teilhabe geht. Das heißt, Mitarbeitende werden stärker in Entscheidungen mit eingebunden, bilden sich ein eigenes Urteil, übernehmen Verantwortung. Führungskräfte lernen, Verantwortung abzugeben, Mitarbeitende stärker mit einzubeziehen und insgesamt eine stärker moderierende Rolle zu spielen. Also, nicht alles selber machen, sondern das Team in die Lage zu versetzen, gut agieren zu können. Die Führungskraft wird zu einer Art Coach. Dabei gibt sich das Team selber ein Regelwerk und definiert den Spielraum, in dem jede:r selbständig handelt.

Konkret, im Hinblick z.B. auf Entscheidungen: Die Teamleitung moderiert Besprechungen, in denen alle ihre Sichtweisen schildern und das Team schließlich gemeinsam zu einer Entscheidung gelangt. Das Team gibt sich selbst Regeln, wie solche Besprechungen verlaufen sollen – etwa indem Redezeit zugewiesen wird und jeder z.B. eine festgelegte Zeit bekommt, so dass alle zu Wort kommen und ausreden dürfen. Und auch die Regeln, nach denen letztenendes abgestimmt wird bzw. die Entscheidung getroffen wird, werden vorher festgelegt.
Vorteil: Die Beteiligten verstehen einander besser, können besser nachvollziehen, wie die direkten Kolleg:innen zu einem Thema stehen, welche Bedürfnisse und Werte sie haben und sind in die getroffene Entscheidung mit einbezogen.

Nicht nur das Aufstellen von Regeln erfolgt gemeinsam, auch die Kontrolle und Bewertung liegen beim Team. Das Team reflektiert den Fortschritt eines Vorhabens, Kolleg:innen geben sich im Team Feedback, benennen Erfolge und Schwachstellen. Das heißt, die Problemlösung und das Ansprechen schwieriger Themen liegt nicht länger allein bei der Leitungsebene. Die Führungskraft achtet dabei jedoch auf die Prozesse: auf die gemeinsame Entwicklung und die gemeinsame Kontrolle der Einhaltung und behält den Gesamtüberblick.
Eine wichtige Voraussetzung für eine größere Teilhabe ist zudem, dass Informationen geteilt werden. Das heißt, das Team hat Zugang zu allen wichtigen Informationen, diese werden nicht als Kaskade, zeitverzögert und immer weiter verkürzt, von Ebene zu Ebene nach unten an die Mitarbeiter:innen weitergegeben.

Generell spielen Hierarchien eine geringere Rolle, wenn alle am Entscheidungsprozess beteiligt sind und gehört werden. Im herkömmlichen Führungsstil sind Entscheidungsbefugnisse an bestimmte Stellen in der Hierarchie gebunden – in der partizipativen Führung nimmt diese formelle Macht ab. Weniger Kontrolle, mehr Eigenverantwortung, lautet das Motto. Dabei bewegt sich der partizipative Führungsstil zwischen den Polen von Weisungshierarchie mit Mitspracherecht und völliger Selbstorganisation und kann je nach Organisation und Team verschiedene Schattierungen dazwischen annehmen. Unser Ansatz ist, dass sich jedes Team bzw. jede Organisation ihr eigenes Modell erarbeitet im Rahmen dieser beiden Pole.

Wir bieten unsere modulare Workshopreihe „Partizipative Führung: Vier Kernkompetenzen, um Veränderungsfähigkeit in Teams zu etablieren“ im Programm verschiedener Akademien an oder auch als Inhouse Workshop ab acht Teilnehmer:innen – in Präsenz und online.

2. Welche Haltung, welches Menschenbild steckt dahinter?

Ganz grundsätzlich: Partizipative Führung beruht auf einem großen Vertrauen in die Urteilsfähigkeit und in das Denkvermögen aller Teammitglieder. Alle kennen den eigenen Arbeitsbereich gut und können Vorstellungen darüber entwickeln, was dafür sinnvoll wäre, und welche Lösungen am besten passen. Manchmal braucht es ein wenig Ermutigung für dieses eigene Denken – einige von uns sind durch ihre Sozialisation geprägt von der Annahme, dass höhere Hierarchieebenen irgendwie kompetenter und besser sind; andere gehen gerade vom Gegenteil aus und kritisieren unablässig, ohne allerdings konstruktive Vorschläge zu machen. – Beide Mentalitäten führen dazu, dass ein ganz enormes Potenzial verschenkt wird! Wenn alle mitdenken und sich einbringen, werden die vorhandenen Ressourcen viel besser genutzt. Das bedeutet auch, das die im Team vorhandenen Kompetenzen erkannt und entsprechend eingebunden werden, das Kompetenzlücken angesprochen und möglichst behoben werden.

Aber es geht um mehr als nur Vertrauen in die geistigen Fähigkeiten, es geht generell um Vertrauen und Miteinander. Es geht darum, Lösungen zu finden, die für alle passen, und diese miteinander zu finden. Ein partizipativer Führungsstil geht davon aus, das jeder Mensch gerne zum Gelingen des größeren Ganzen beitragen möchte und darin eine Sinnhaftigkeit finden kann. Eine solche Haltung wird durch Konkurrenz und Wettkampf empfindlich gestört. Anerkennung und Wertschätzung als Haltung hingegen lassen die partizipative Führung gedeihen.

3. Warum ist der Ansatz der partizipativen Führung gerade jetzt so stark im Fokus? Welche äußeren Umstände haben dazu geführt?

Ganz simpel: Weil die alten Modelle oft nicht mehr funktionieren! Starre Hierarchien werden immer weniger akzeptiert, sie würgen zu viel Potential ab. Das heißt, viele Mitarbeiter:innen haben ein wachsendes Bedürfnis, sich zu beteiligen und sind immer weniger bereit, einfach Regeln zu befolgen, die sie für nicht sinnvoll halten.
Zudem führen starre Hierarchien in vielen Fällen nicht mehr zu den gewünschten Ergebnissen, wenn es um Problemlösung und schnelles Reagieren geht.

Generell ist das Arbeitsleben komplexer und schnelllebiger geworden: Organisationen unterliegen einem ständigen Wechsel in den äußeren Anforderungen, Vorgaben von bestimmenden Instanzen und Geldgebern, technologischer Wandel – nach all dem muss sich eine Organisation richten.
Damit spiegelt sich ein größerer Zusammenhang in Organisationen wieder, der weltweit zu beobachten ist. Oft ist die Rede von der sogenannten VUKA-Welt: Das Leben ist geprägt von Volatilität, also starken Schwankungen, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität, sprich Sachverhalte lassen sich oft nicht direkt eindeutig bewerten und zuordnen.

Das heißt konkret, dass sich Arbeits-und Lebensverhältnisse in einem zunehmenden Tempo verändern, und dadurch wächst die Ungewissheit. Es lassen sich weniger Vorhersagen für die Zukunft treffen, immer mehr Faktoren wirken komplex aufeinander ein. Daher braucht es neue Wege, um mit diesen Herausforderungen konstruktiv umzugehen – und partizipatives Führen ist ein Weg, mit Ressourcen anders umzugehen, auf Geschwindigkeit flexibler zu reagieren und eine geringere Planbarkeit zuzulassen.

4. Welche Fähigkeiten/Haltung braucht es bei Führungskräften und Mitarbeiter:innen, um einen partizipativen Führungsstil umzusetzen?

Werte
Um alle ins Boot zu holen, ist es wichtig, unterschiedliche Werte in Balance zu bringen. Welche Werte haben Sie selbst, welche Ihre Organisation? Sie lernen Modelle kennen, um Werte und Bedürfnisse sichtbar zu machen. Gemeinsam getragene Werte bieten gerade in Zeiten des Wandels eine gute Orientierung für Entscheidungen – und sind gleichzeitig Ausgangspunkt für gelebte Diversität.

Inner Work

Wenn im Äußeren die Strukturen einem ständigen Wandel unterliegen, braucht es einen stabilen inneren Kern. Wie kann es gelingen, auch in einem stark fremd- bestimmten Arbeitsalltag bei sich zu bleiben? Sie lernen verschiedene Methoden zum Thema Selbstwahrnehmung, innere Klärung und Reflexion kennen. Dabei erforschen Sie Ihre eigenen Muster und Haltungen im Kontext von Führung.

Kommunikation
Gute Zusammenarbeit basiert auf klarer, offener und reflektierter Kommunikation. Dazu gehört auch die Fähigkeit, „wirklich“ zuzuhören. Um konstruktive Gesprächsräume zu öffnen und Führung partizipativer zu gestalten, üben Sie Methoden der wertschätzenden Kommunikation, des „Thinking Environment“ und des empathischen Zuhörens ein.

Innovative Grundhaltung

Das zuversichtliche Anstoßen von Veränderung setzt eine Grundhaltung voraus, die co-kreativ Ideen entwickelt, ausprobiert, nachjustiert – und auf einer iterativ orientierten Fehlerkultur basiert. Sie lernen, Ihren eigenen Veränderungsprozess zu gestalten und entwickeln konkrete „Work Hacks“ für den Arbeitsalltag. Das können neue Meeting-Formate sein, Ideen für eine andere Art des Austausches oder der Arbeitsorganisation. 
Wir beziehen uns dabei auf Innovationsmethoden wie Design Thinking und Theorie U.

Wir bieten unsere modulare Workshopreihe „Partizipative Führung: Vier Kernkompetenzen, um Veränderungsfähigkeit in Teams zu etablieren“ im Programm verschiedener Akademien an oder auch als Inhouse Workshop ab acht Teilnehmer:innen – in Präsenz und online.

Hier finden Sie unser Interview im Magazin der Paritätischen Akademie Berlin zum Thema Partizipative Führung.

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